De Toekomst van Schoolleiderschap

Onze praktijkgerichte onderzoeken, waarbij we voortbouwen op de academische literatuur, tonen aan dat de sleutel niet enkel ligt in 'sterkere individuen', maar ook in hoe leiderschap systemisch georganiseerd wordt: 

• In de formele structuur van scholen 

• Binnen schoolteams  

• Vóór iemand in het beroep stapt 

Het is uitermate belangrijk om blijvend te investeren in kwaliteitsvolle professionalisering van individuele schoolleiders, maar we hebben meer nodig.  

1. Alles start met een langetermijnvisie op schoolleiderschap.
2. Vanuit die visie zet je in op het ontdekken en verkennen van het schoolleiderschapspotentieel binnen het team.
3. Parallel met de vorige stap ondersteun en ontwikkel je het leiderschapspotentieel binnen het team.
4. Bij een vrijkomende of vrijgekomen positie, ga je over tot het bewust selecteren en aanwerven van nieuwe schoolleiders.
5. Je blijft inzetten op het ondersteunen en ontwikkelen van schoolleiders in functie.

Een sterk beleid rond toekomstgericht schoolleiderschap resulteert in stabiliteit en een soepele opvolging in leiderschap. Dit waarborgt de schoolvisie en -missie én organisatorische wendbaarheid, veerkracht en groei. 

Maar hoe doe je dat nu concreet? Welke keuzes kan je maken en wat kan hiertoe bijdragen? 

In het kader van meer toekomstgericht schoolleiderschap liggen er vandaag al een aantal concrete kansen die kunnen werken, zowel met het oog op het aantrekken van geschikte kandidaten (en dus een sterkere instroom) als het ondersteunen van het huidige schoolleiderschap (en dus een hogere retentie). 

1. Gedeeld leiderschap 

Inzetten op meer gedeeld leiderschap draagt op vele manieren bij aan sterk schoolleiderschap en een duurzaam opvolgingsbeleid. Leraren krijgen al de kans om mee leiderschap op te nemen, nauw samen te werken met de huidige schoolleider en ervaring op te doen in beleid voeren.

Op die manier kunnen beiden leiderschapspotentieel ontdekken. Bovendien verlicht gedeeld leiderschap de job van schoolleider, omdat er samen beslist wordt, de taken en verantwoordelijkheden gedeeld worden en er minder weerstand is ten aanzien van vernieuwingen. 

Lees meer over hoe je werkt aan een gedeelde visie op gedeeld leiderschap met je team

2. Co-leiderschap 

Door formeel meerdere schoolleiders samen verantwoordelijk te maken voor één of meerdere scholen, bied je een krachtig tegenwicht voor de complexiteit van solo-leiderschap én een structurele buffer tegen mogelijke gevoelens van eenzaamheid en isolement. De leiderschapskwaliteit wordt in leiderschapsteams versterkt door de complementariteit van expertise. Startende schoolleiders worden opgevangen in een (ervaren) team en staan er niet alleen voor, wat maakt dat meer geïnteresseerden de sprong durven te wagen. 

Lees meer over hoe je de stap naar co-leiderschap kan maken

3. Job shadowing 

Via de schaduwmethodiek kunnen geïnteresseerde kandidaten ontdekken of schoolleiderschap opnemen iets voor hen is. Ze krijgen de kans om de job 'in het echt' beter te leren kennen en reeds bepaalde kennis en vaardigheden te ontwikkelen door observatie, reflectie en samen uitproberen. 

De methodiek wordt al succesvol ingezet in het kader van effectieve opvolging om continuïteit in leiderschap te borgen: de toekomstige schoolleider loopt in de overdrachtsfase enkele weken of maanden mee met hun voorganger. 

Lees meer over hoe je job shadowing in jouw organisatie kan inzetten en faciliteren